Menschen sind von Natur aus subjektiv. Im Alltag hilft uns das, schnell Entscheidungen zu treffen. Doch in der professionellen Beurteilung von Bewerber:innen oder Mitarbeiter:innen können subjektive Eindrücke und Vorurteile zu gravierenden Fehleinschätzungen führen. Besonders im Recruiting hat das negative Auswirkungen – sowohl für die Kandidat:innen als auch für das Unternehmen. Wir stellen drei häufige Beobachtungs- und Beurteilungsfehler vor und geben praktische Tipps, wie du sie vermeiden kannst.
1. Halo-Effekt und Stereotype
Beim Halo-Effekt („Halo“ bedeutet heller Schein) lässt uns ein einzelnes Merkmal einer Person, z.B. Eloquenz oder physische Attraktivität, automatisch auf andere Eigenschaften schließen. Ein Stereotyp funktioniert ähnlich, nur beziehen wir uns dabei auf eine soziale Gruppenzugehörigkeit und schreiben dieser Gruppe automatisch bestimmte Eigenschaften zu.
Praxistipp:
Konzentriere dich bei der Bewertung konsequent auf die Anforderungen der Stelle. Achte gezielt auf konkrete Aussagen und beobachtbare Verhaltensweisen der Bewerber:innen, anstatt von allgemeinen Merkmalen oder Gruppenzugehörigkeiten auszugehen.
2. Primacy- und Recency-Effekt
Der Primacy-Effekt beschreibt, dass der erste Eindruck oft besonders stark im Gedächtnis bleibt und alle folgenden Informationen beeinflussen kann. Der Recency-Effekt dagegen bedeutet, dass die letzten Informationen oder Aussagen besonders stark gewichtet werden. Beide Effekte führen zu einer verzerrten Wahrnehmung und Bewertung.
Praxistipp:
Mache dir durchgehend Notizen während des gesamten Gesprächs. So stellst du sicher, dass du alle relevanten Informationen gleichmäßig erfassen und später objektiv beurteilen kannst.
3. Logikfehler
Ein Logikfehler entsteht, wenn wir ungeprüfte Annahmen treffen, etwa: „Wenn jemand fünf Jahre Führungserfahrung hat, ist er automatisch eine gute Führungskraft.“ Obwohl solche Annahmen logisch erscheinen, stimmen sie in der Praxis nicht immer.
Praxistipp:
Nutze spezifische Fragen und praktische Aufgaben, um bestimmte Fähigkeiten, wie etwa Führungskompetenz, gezielt zu überprüfen. Verlasse dich nicht allein auf scheinbar logische Rückschlüsse aus dem Lebenslauf.
Fazit
Bewusstsein für typische Beobachtungs- und Beurteilungsfehler ist der erste Schritt zu objektiveren und faireren Recruiting-Entscheidungen. Indem du diese Tipps umsetzt, trägst du dazu bei, passende Talente besser zu erkennen und gleichzeitig Vorurteilen und Fehleinschätzungen vorzubeugen.
Weitere Informationen erhältst du jederzeit bei deinem People Department oder im internen People-Manager-Bereich des Wikis.
